独立行政法人 国立女性教育会館

　大学・短期大学・高等専門学校の男女共同参画に携わる教職員及び女性の採用、就労、入学、キャリア教育、就職に関わる総務・人事・入試・就職部門の教職員を対象とした1泊２日（１１月２９日(火)～３０日（水））のセミナーを開催し、全国から大学等関係教職員、８０名強の参加を得ました。２９日は放送大学東京文京学習センター（東京都茗荷谷）で、３０日は国立女性教育会館（埼玉県武蔵嵐山）で実施しました。

　1日目の東京会場では、基調鼎談として井野瀬久美惠氏（日本学術会議副会長、甲南大学文学部教授）、脇坂明氏（学習院大学経済学部教授）、束村博子氏（名古屋大学大学院生命農学研究科教授、名古屋大学男女共同参画室長、名古屋大学副理事）が登壇。「経営戦略としてのダイバーシティ＆インクルージョン」をテーマに、学内の女性の活躍や働き方の改革が喫緊の課題であることや、男女共同参画推進を経営戦略の柱にすること等について、力強いメッセージをいただきました。
　束村氏からは、名古屋大学で大学の名声を高めるために学内トップの意識改革を推進していること、そのための政策として、外部資金の獲得や制度の整備、取組についての情報発信を重視しながら、粘り強く男女共同参画を進めてきたとの話がありました。
　脇坂氏からは、経済学者の視点からご示唆をいただきました。企業の場合、ワークライフバランスは、一時点ではなくプロセス全体として捉えて進めることで業績が上がることを、取り組み事例や研究成果を基に丁寧にご説明いただきました。
　井野瀬氏からは、日本学術会議副会長としてのお立場から男女共同参画を日本全体の問題として捉え課題や成果を発信していくことや、各高等教育機関が本気で進めていくことの重要性をご示唆いただきました。

　３氏からのメッセージをいくつか紹介いたします。詳しくは会館WEBページより、動画をご覧ください。

　井野瀬氏、脇坂氏、束村氏、３氏それぞれのご意見が相乗効果を生み出し、力強いメッセージとして発信され、組織の男女共同参画を推進する立場にある参加者の知見を深めました。会場からの多くの質問に対して３氏が熱く受け答えしていただいた姿が、印象的でした。詳しくは会館WEBページより、動画をご覧ください。

　今後、各高等教育機関が特色ある研究・教育を展開していくためには、より多くの優秀な教職員を獲得することが喫緊の課題です。そのために、多くの女性管理職の登用が必要であり、女性も男性も働きやすい職場とすることが大切であります。テーマを「女性も活躍できる職場風土を考える」として管理職あるいはその候補者である女性職員４名にご登壇いただき、職場の現状と課題も踏まえ女性が活躍できる職場の風土づくりについて、本音とリアルを会場の参加者と共有していただきました。

　まず、「女性活躍推進法を含め、雇用環境の改善が日本全体で進められている現在、高等教育機関での進捗状況はどうでしょうか？これまで、女性研究者への支援は行われてきました。教員については、各人の研究業績で評価され、所属先を変えたりしながら昇進するというキャリアパスがありますが、事務職員は違います。属する機関の中で力を発揮し、教員と共に車の両輪となって、各組織力を高めていく必要があります。」とコーディネータの立教女学院法人事務局長矢野由美氏から話があり、事務職員を取り巻く男女共同参画の課題と現状について明らかにするパネルディスカッションが始まりました。

　ご登壇された4名の皆さんは矢野由美氏（立教女学院法人事務局長）のコーディネートのもとでご自身のご経験について以下のようにお話しいただきました。

　続いて、内閣府子ども・子育て本部の参事官補佐の田口壮一氏より、企業主導型保育事業を各高等教育機関が申請する際の具体的方法についてのご説明がありました。

　情報交流会では、教員・職員、国公私立大学、共学・女子大学、短大、高専等の枠を越えたネットワークの構築と情報交換が進められました。その後、２日目のプログラム参加者はＮＷＥＣまでバスで移動し、チェックイン後は宿泊棟ラウンジでゆったりとワインを飲み交わしながら和やかな雰囲気の中、担当する業務やその課題について共有しました。

　２日目の最初のプログラムは、特別講演で、「ジェンダーに敏感な視座に立ったキャリア支援の必要性」をテーマに、伊藤公雄氏（京都大学大学院文学研究科教授）より学生に対する男女共同参画教育の重要性について、キャリア支援と絡めながらお話しいただきました。「ジェンダーフリー」の用語の説明として、「以前は多くの人が、『機械的に男女を同じにすること』と勘違いして捉えてしまったので、混乱を招いたことがあった。今は、『ジェンダーバイアスの撤廃』として理解されつつあるが、その理解がないと、『逆差別である』等の批判が出ることとなる。」との見解を説明され、また、「ジェンダーバイアスの問題をみんなが直視することなしに日本の問題はなくならない。若い人が就職する前に社会に出てからのジェンダー構造の実態を学ぶ機会（キャリア教育等）を与えることが重要である。特に女子学生にとっては重要で、就職してから日本社会のジェンダー構造に気づき、一気にパワーダウンしてしまうことがある。だからこそ、ジェンダーに敏感な視座に立ったキャリア支援をすることは大切である。」と大変丁寧にご説明いただきました。

　分科会では、大学における男女共同参画推進の主要な課題について、事例報告をもとにディスカッションを行い、明日からの具体的な取り組みにつながる知見を培いました。

　分科会Ⅰ「大学等における働き方改革」では、コーディネータの伊達紫氏（宮崎大学理事・副学長・清花アテナ男女共同参画推進室長）が、参加者の意見を引き出してくださいました。

　事例①は、堀久美氏（岩手大学男女共同参画推進室　准教授）から。岩手大学では、保育スペースを拡充することや子供の看護休暇の拡充など、妊娠から復帰後まで切れ目なく子育て世代を応援する次世代育成支援パッケージを次世代育成支援職員制度として導入していること、また、「両住まい制度」等を取り入れ働きやすい職場づくりを目指していることの報告がありました。学内保育所の件は、前日に内閣府から話があった企業主導型保育事業の補助を得て取組を進め、今後、実証的検証を重ね、その結果を近々報告することを考えているとのことです。

　事例②は、伊東昌子氏（長崎大学副学長　ダイバーシティ推進センター長）から。長崎大学は学長自ら男女共同参画に関わる事業への発信を積極的に行っており、先日も「労働時間革命宣言」を大学として初めて行ったとのことです。また、女性活躍のためには働き方の見直しが重要ということで、「働き方見直しプログラム」事業を学内で展開しています。外部からのコンサルタントに委託し、業務の無駄を削減し、時間の使い方を見直し、多様な勤務形態を見出すための働き方改革を進めているとのことです。今後、高等教育機関として、時間で評価するのではなく、成果で評価ができる仕組みを公表してくれるのではないでしょうか。

　事例③は、浜本牧子氏（明治大学副学長、男女共同参画推進センター長）から。明治大学はバンカラなイメージがありますが、実は、日本初の女性弁護士を輩出する等、早くから女性教育に対する意識が高かったそうです。学長がかわった今年は男女共同参画推進に、さらに加速がかかったようです。女性研究者研究活動支援事業（一般型）に採択されたことも重なり、ホームページもリニューアルし、学内外に、男女共同参画を推進するための土壌が整ったとのことでした。出産・育児・介護に伴う支援措置を整え、広いキャンパスの多くの職員の意見を吸い上げ、これからも充実させていきたいとの話を伺いました。

　分科会Ⅰのまとめでは、会議時間の効率化をどう図るか。情報共有の見える化やメールの必要性。男性の育児参画、誰もがやるのが当たり前であるという意識。そのための、学内環境整備。トップに働き方改革の必要性をいかにして理解していただけるか。人がやることであるから教職員すべてが「お互い様意識」をもつように意識の醸成を図っていくこと等が重要であると意見が出されました。

　また、伊達氏からは、「ノー残業デーが名ばかりになっていないか。絵の中の餅にならないように、本当の意味でのおいしい栄養がある餅にしなければならない。公募をしても女性研究者は来ないということでシャッターを閉めてしまうのではなく、能力を公正に判断ができる人がいれば、女性の採用も増えるはず。家元制もやめにしませんか？そうしないとイノベーションは生まれません。突き抜けたことをしてくれれば誰でもいいという採用はできないでしょうか？人事をどのように回して、どれだけの生産性を上げるかを横断的に考えなければならない。」等の話がありました。また伊達氏は、アジア人初のノーベル文学賞受賞者のインド人詩人タゴールさんの言葉も参加者の方々にプレゼントしてくださいました。「いつの時代であっても、正しいことは、マイノリティー（少数者）の勇気あるチャレンジから始まっており、我々はその事実にもっと謙虚であり、敏感であるべきである。」

　分科会Ⅱ「女子学生のキャリア形成支援」では、実際に目の前の課題をどのように解決していくかの具体策について、参加者同士意見を出し合いながら、十分話し合う時間が持てました。

　事例①は、佐伯加寿美氏（国立女性教育会館事業課専門職員）から。NWECで取り組んでいる、「女子大学生キャリア形成セミナー」の開発に至る経緯と過去3年間の取組について報告がありました。女子大学生が卒業後、離職せずに働き続けること生きることの大切さを学び、内的キャリアを高めることを目的として、取り組んできたことや学生OGが企画に参画することによって学びの循環が生まれ、お互いに刺激しあい高めあうことができるとの話がありました。

　事例②は、松橋卓司氏（株式会社メトロール代表取締役社長）から。「男性職員に『名刺に写真を入れたら』と提案したところ即断られたが、女性職員に言ったら『それいいですね』と名刺にすぐ写真を入れてくれました。採用時は特に使命感（仕事に対するミッション意識）を大切にしています。概念観（自分の言葉で話す意識）を大切にしています。採用については男性女性関係なく能力の高い人を採用する形をとっています。採用時に語学力はそれほど重視していないが、入ったからには、どんどん海外出張に出て磨いてもらうようにしています。女性社員の考えを大切にし、女性社員の活躍の場を増やすように工夫しています。また、メトロールでは職場のパーティーは就業時間帯に行っています。これも18時には終了し、家に帰れるようにという配慮をしています。」と話がありました。また、高等教育機関に伝えたいことということで、「大学では論文を書くこと等、個人作業が多いので、チームプレイで仕事をする経験を積むことがなく卒業する。海外の学生を見ると、幼く感じる。大学でもチームプレイで活動できる場をたくさん作ってほしい。」とのことでした。メトロールでは17名採用中7名が退社をしている現状があり、そのうち3名が結婚を機に退社をしていて、まだまだ、男性に依存する形の女性が多いことは確かだそうです。社内でリーダーとなって働いてくれる人材がもっともっと増えてくれることを願っているそうです。

　事例③は、中谷敬子氏（大阪府立大学工業高等専門学校准教授）から、大阪府立大学高専女子チームROSEの実践を例に、内的キャリアを重視することの重要性や、自律型キャリア支援の在り方についてわかりやすくご説明いただきました。キャリア意識を高めるためには、自らしっかりと考え納得の上に決断し、その選択したことに責任を持てることが大切であるとのお話しに、参加者も納得をされていました。生徒や教員は、キャリア意識を持つことに高い関心をもつ人が少ないことも多く、日々悩みながら、取組を進めていらっしゃることが伺えました。

　3名からの報告を聞いた後、分科会Ⅱは、４～５人組の少人数グループに分かれてディスカッションを行い、参加者それぞれが抱える問題の共有と解決に迫りました。参加者からは、「企業との連携プログラムを作りたい。」「男女共同参画の授業を単位に取り入れたらどうか。」「学生に長期的なスパンでキャリアを考えさせるための支援体制の構築をしていくことの重要性を感じた。そのために実現させていく仲間を作ることが大切である。」「学生が考える前に支援者である自分たちが考えてみよう。」等、各機関の戻ってからの行動計画や目標が立てられました。

　3日間を通して、参加者からは以下のような感想をいただきました。

　今回の研修に参加された大学等の担当者の方々が、ここで得られた知見やネットワークを活用して、各機関の男女共同参画の推進に取り組まれることを期待します。