独立行政法人 国立女性教育会館

　令和元年12月20日（金）、主婦会館プラザエフ（千代田区）を会場に２０１９年度「大学等における男女共同参画推進セミナー」を開催し、全国の国公私立大学や国立高等専門学校等から96名が参加した。
　このセミナーは、大学・短期大学・高等専門学校の役職員、男女共同参画に携わる教職員を対象に、ダイバーシティの視点及び女性活躍・男女共同参画の推進の重要性とその意義について考え、参加者同士のネットワークの構築を目的としている。2019年度は「女性研究者支援から広げる大学等の男女共同参画」をテーマに、大学等が抱える女性活躍・男女共同参画の現状と課題を検討し、これからの女性研究者支援、そして大学等のあらゆる分野や職階への女性の進出がごく一般的なことになるにはどうすればよいのか、さらに、男性研究者、職員、ひいては学生といった大学構成員全体にどういった効果を与えるのかなど、課題解決のヒントを探るため実施した。

　続く基調講演「大学等における男女共同参画の現状と展望　－岩手大学の取組を踏まえて－」では、講師の岩渕 明 岩手大学長から岩手大学が行ってきた男女共同参画の推進のプロセスや成果、課題、展望について、次のようなお話をいただいた。

　1999年に男女共同参画社会基本法ができた頃から、大学では外部の競争的資金を獲ってくるようになっていた。女性教員も競争的資金を獲ってきてプロジェクトをやるべきということになり、トライしたところから男女共同参画が始まった。
　このように、岩手大学では男女共同参画はプロジェクトをやるという意識が強い。プロジェクトの成功条件としては、①社会情勢を見極めるトップ、②リーダーの存在とトップによるサポート、③リーダーの強い意志とそれをサポートし実行していく仲間、の３点が重要と考えている。そのプロジェクトをきちんとやってくれるリーダーがいないと、学長がいくら笛を吹いてもだれも踊らない。岩手大学では、リーダーとなる教員がいてリーダーシップが発揮できた。同時に、リーダーの意志だけでは動かないので、トップのサポートが必要であり、リーダーの強い意志とそれを支える仲間がいないと孤立してしまう。
　今年、70周年を迎える岩手大学は、４学部５研究科をもつ総合大学である。学生・大学院生合わせて約5,500名、教職員が約1,000名の大学。女性比率は、学部生は39.3％、大学院生は26.5％、教員（役員を含む）は14.7％、職員は50.5％。農学部は学部生の約半数が女性であるにもかかわらず、教員比率は14.0%であり、問題であるとプレッシャーを掛けているが適任者が見つからないと言っている。理工学部は10年前まで0人だったが、今は8人となった。
　岩手大学は校是として「岩手の“大地”と“ひと”と共に」を掲げている。学長になって目指す大学像として「グローカル人材を育てるグローカルな大学。地域に根差して、世界に羽ばたく存在感のある大学」「復興」「様々な分野で地域を先導し、地域を変革していく大学」「岩手大学全体のアイデンティティを確立し、卒業生が誇れる大学」の４つの目標を挙げた。
　2009年には、①教職員の仕事と生活の両立できる環境を整備、②次世代を担う学生に向けた教育、③教員の教育研究活動の継続的な発展を支援、④協力と互恵の精神に基づく持続可能な共生社会の形成に向けた地域社会への発信、の４つの理念を掲げた男女共同参画推進宣言を行った。男女共同参画の推進体制として、学長の下に男女共同参画推進室がある。教職員は、室長と専任スタッフ、各学部の副学部長・評議員を含む室会議において、ワーク・ライフ・バランス、学生・研究者・地域の支援等を行う。学生は、男女共同参画推進学生委員会や、学内の一時預かりの保育スペースにおいて教員の子どもを預かってケアをする次世代育成サポーターがある。
　2010年には、北東北国立三大学（岩手大学、弘前大学、秋田大学）男女共同参画連絡会議を立ち上げた。続いて、我々がホップ・ステップ・ジャンプと呼ぶ３つの取組を行った。まず、ホップとして2010年～2012年に大学内における文部科学省女性研究者研究活動支援事業「共生の時代を拓くいわて研究者支援」、ステップとして2013年～2015年に岩手県内における同支援事業（拠点型）「いわての復興に貢献する女性研究者支援」、ジャンプとして2016年～2018年に岩手県と青森県における文部科学省のダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ（牽引型）「ダイバーシティ実現で北東北の未来を先導」に取組み、S評価をもらった。しかし、全国ダイバーシティネットワークの東北の幹事校として東北大学と入っているが、予算が切れた後の支援をどうしていくかが非常に大きい問題である。

　牽引型連携の実施は、岩手大学が代表機関となり、弘前大学に青森をまとめてもらい、一関工業高等専門学校、八戸工業高等専門学校、東北農業研究センター、株式会社ミクニの６機関でコンソーシアムをつくり、運営委員会等を開催し連携している。この連携の中で、女性を増やしていこうとしても各機関の組織の独自性や、バックグラウンドが違う中で難しいこともあるが、実績としては女性研究者比率の向上、理工学部の女性教員増加、ポジティブアクションによる女性教授、女性部長・課長、理事・副学長への登用が進んでいる。
　女性研究者の採用・登用システムとしては、ポジティブアクションとして、女性限定・優先公募、准教授ポストを教授ポストで採るOne-Up公募制度、助教を対象としたウーマンテニュアOne-Up、研究スタートアップ支援、採用時点におけるダイバーシティレポート制度などがある。その他研究環境整備や研究支援として女性研究者Set Upプログラム等がある。
　教員採用にあたっては、「アンコンシャスバイアス：無意識のバイアス」への取組を弘前大学と連携しながら行っている。すべての教員人事の選考の際、選考委員長がダイバーシティレポートを書き、バイアスが掛かっていないという選考過程についての報告を行うことを制度化した。

　取組として「学生教育」「地域社会の先導」「教育研究活動支援」「両立支援」があるが、「両立支援」の中で内閣府の事業所内保育所として保育園を地元の銀行と一緒に作ったりしたことから、「くるみん」や「岩手県女性活躍認定」を受けた。「研究活動支援」では、支援を受けた女性研究者の科研費獲得実績などの業績が向上している。優秀な学生を「優秀女性大学院生学長表彰」で表彰するなどしているが、次世代の研究者をどう育てるかが大きな課題となっている。「いわて女性研究者支援ネットワーク」は、岩手県の中で情報共有したり、女性のキャリア形成支援リカレントプログラム等を実施した。働き方改革を含め、女性が独り立ちし、意志をもってきちんと会社で働くための講演などを行っている。

　2019年9月にダイバーシティとインクルージョンのシンポジウムを開催した。SDGsに限らず、LGBTを含め、いろいろな人、国籍・宗教が違う中で組織を運営しなければならないということで企画した。今のレベルは、プロジェクトそのものの推進が大学のダイバーシティ推進になっているが、次のレベルは恒常的に構成員の意識改革をし、文化や常識になる必要がある。大学が変わることで地域を先導することができ、地域におけるダイバーシティの推進が可能となる。大学が変わることで地域を変えていくことができる。
　大学は、自分を守るという上では保守的な社会。ジェンダーや職制、教職協働といいながら教員が上と教員が考え、上下関係で仕事をしている。だめといいながら、人の個性だからなかなか変わらない。
　女性を増やさなければならいないという状況で、まずは構成員の中で「女性だから」と否定的に言わないことが大事。しかし、言う人には、今までの家庭や学校の教育の中でバックグラウンドに男女共同参画がないため、これからスマートな女性の出現・活躍が男女共同参画には必要ではないか。アンコンシャスであり、時間がかかるのではないか。
　日本の大学の役割としては、社会を変えていく必要がある。その中で、高学歴者を増やさなければならない。性別関係なく、修士、博士を増やし、研究者、企業等のリーダー、政治家になってほしいが、企業は大学卒業でよいという。みんなが高学歴を尊重する社会にならなければいけない。男性のアンコンシャスバイアスと女性だからといって辞める女性にもバイアスがあると思う。大学生は女性が強く、成績もよいのに、社会的あるいは家庭的な原因なのか、女性のアクティビティが社会から消えていく。多様性が社会を変えるという意識を植え付けていく必要がある。

　岩手大学の教職員は全体で1000人規模の組織だが、事務職員の半数は女性。女性職員が課長になりたがらず、逃げる人が多い。がんばるように言っても、管理職にならなくてもよいという女性が多い。事務職員を成績順でとると全員女性になりかねない。ダイバーシティを進めるため、20年後を考えて男性を採用したり、他大学出身者も入れる。ダイバーシティを作るということは、女性だけをとればよいということではないということを理解してほしい。
　学会の中で、そもそも女性研究者の絶対数が足りない中で、女性研究者をとりたくても獲れない。競争になる中で、東京から遠いと対象外となる。農学や機械では、これはと思う女性を10年かけて育てざるを得ない。
　令和の時代、家庭をもっても研究は楽しい職業といえるような21世紀型のライフバランスをみんなで考えていく必要がある。時間の距離が研究力ではなく、時間の余裕を生むことによってイノベーティブな研究が今後生まれてくると考える。環境を変えていく必要があると思う。
　最後に一番重要なのは、環境が性差を作っているという中で、数値はそうだが、そうなるためには歴史があり、その歴史を変えるためには時間がかかる。がんばる女性が一人でも二人でも出ることによって社会、あるいは大学は変わっていく。

　続くパネルディスカッション「大学等が直面する男女共同参画を巡る課題の解決にむけて」では、女性活躍を進める上で大学等が直面する課題を見える化し、課題解決へのヒントを探り、女性研究者が活躍できる環境を整えることが、男女を問わず教職員全体や学生、ひいては学内全体の活性化につながる可能性があることやそのための具体的な方策について考えることを目的に実施した。
　コーディネーターに伊藤公雄氏（京都産業大学現代社会学部客員教授・ダイバーシティ推進室長）、パネリストに工藤眞由美氏（大阪大学理事・副学長）、松原洋子氏（学校法人立命館理事・副総長　立命館大学副学長）、桒原　靖氏（独立行政法人国立高等専門学校機構執行調整役・理事長特別補佐）を迎え、具体的な取組の発表や会場の参加者も含めた意見交換を行った。

　各大学、国立高専機構の取組紹介に続いて、コーディネーターの伊藤氏からの３つの質問にパネリストが答えるかたちで、意見交換が進められた。

工藤氏：すべては意志決定過程の女性の割合が低いこと。意志決定過程に女性がいれば相当変わるのではないかと思う。課題解決としては、総長がお手本を示した。総長補佐が40名位いるが、三人に一人は女性教授としたが、女性教授が足らず、今25％である。女性教授の人事については、まず、部局長の意識が変わるべきだが、みんなが意識がかわることはないので、先進的な部局長をロールモデルにして、協力してくれる部局長を見習うように伝えた結果、学内に女性教授がいない部局はなくなった。

松原氏：課題としては、立命館大学の大学院に進学する人を増やしたいし、ドクターを卒業した人が活躍してほしい。この10年間の取組で、科研費の採択額・件数は早慶に続いて私大３位。世界大学QSランキングでも日本の私立大学で３位になった。女性研究者を登用といったときに、率先して大学院に進学してもらわなくてはいけない。今の総長は、基本的に文系・理系ともみんな修士に行く、理系は博士まで行くという大学にすると言っている。学部卒が通用できているのは日本くらいであり、グローバル社会の中で管理職になる人材は修士卒位でないとだめだろう。そういうところを目標とすると自ずと研究大学になり、自ずと男子だけでは足りないので、構成員として女子が活躍するといったことを、総合的に取り組んでいくと考えている。

伊藤氏：日本の大学院があるところはみんなが共通に抱えている問題として、日本人学生が大学院に進学しなくなっているという状況がある。大学院の魅力をどう作るか。そんな中で、女子学生の出口の問題を含めて対応していくことが重要。

桒原氏：高専の課題は、高専毎の温度差が一番の課題と思っている。高専の場合、大学ほど規模が大きくないため、高専間の温度差がある。教員採用は各高専で行っており、女性研究者が一番少ないところは学内に２名、多いところは20名近くになる。同様に女子学生も平均で25％といったが、15％を切る学校もあり、40％を超える学校もある。

工藤氏：大阪大学では女性技術職員の会が立ち上がって、全国初のネットワークを作ったと聞いた。技術職員は、教員と職員の間で大学の中でもあまり存在感がない。文科省のダイバーシティ事業は教員に限定されているが、各部局で女性教員、職員、学生、一体的にやった方がよいという自発的取組が阪大の中で増え、その成果の一つとして女性技術職員の会ができあがった。１つの部局の教員、職員、学生が共に悩みを語りあう改善計画をたてるのはとてもいいことと思う。

伊藤氏：学術研究補助職が、実は見えない問題としてある。URA（リサーチ・アドミニストレーター）の方や博士号を持っている人もいるが、ライブラリアン、テクニシャンの問題も男女共同参画の視点から考えることが大事。

松原氏：立命館は教職協働が身についている。教員と職員がパートナーとしていろいろな新しいことに挑戦して、実現していくというカルチャーがある。しかし、マンモス大学であり、キャンパスが分かれているので、大きな組織が免れない縦割り組織であり、横の情報共有がない。ダイバーシティ＆インクルージョンは、横串で組織連携していかないとはじまらない話。横の連携で情報共有して、壁を越えているようなイシューについて、それをテーマとしてちゃんと意識し取り組んでいく。学生はまだまだこれからだが、おにぎりとお茶で研究者の話が聞けるというライスボールセミナーを実施。積極的に女性にも話してもらっていて、人気のイベントになっている。また、今、「知の見える化」をテーマにして、附属から大学院、さらに卒業生に至るまで、立命館ではこれをやっているという風にリアルにもバーチャルにも、研究面のグッドプラクティスを共有していくことを進めている。

伊藤氏：男女共同参画は、全部に拘わっているので、意識的に横串を刺しやすいと思う。

桒原氏：各高専の温度差については、機構本部として何をしなければならないか考えている。課題の顕在化が大事と考える。校長会で２つのことをやった。１つめは、女子学生の51校の入学比率の一覧表を作成した。各校長も知らない人が多く、学校に戻ってから取り組もうということになった。奈良高専の女子学生の推薦枠について高専内でも女子の優遇だという声があるが、校長会において理事長が、高専として当然進めるべきと伝えたことが課題の顕在化であり、機構の役割を示した。2つ目として、女子学生の入学者の確保と裾野の拡大といった学生をいかに育てていくかとしてのキャリア支援が繋がっていると思っている。高専女子フォーラムにおいて、キャリア支援と称して女子学生が日頃の研究成果を外向けに発表を行うため、準備を重ね、企業の人に接することが自信に繋がっている。成果を持ち帰って、小学生や中学生へ、学校やイベント会場、スーパーなどで分かり易い言葉で伝える取組を行って裾野拡大をしており、循環している。

伊藤氏：アンコンシャスな部分を可視化することで、動くところはあるのではないか。男女共同参画は、可視化できない部分が多い。

工藤氏：ネットワークが大事だと思う。同じもの同士がネットワークを作ってもだめで、やはり異質なもの同士がネットワークを作ってこそ力を発揮できる。大学は男女共同参画において地域のリーダーというのはまったく違うと実感した。企業と一緒にやっていると、いかに大阪大学が遅れているか分かるので、学内に向かってみんなで共有して、改善のエンジンになるのではないかと思う。

伊藤氏：大学間の違う分野の出会いが必要であり、業種間の違いがパワーになってくる。違うことが、実りを生む豊かさであり、ダイバーシティの本質であることを生かしていかなければならない。

松原氏：今、どこでも働き方改革で苦労されていると思うが、私大はあまりルール化されていなくてどうしようというところ。育児中の女性にはいろいろな役をさせないであげる、という忖度がある。身軽な男性基準の働き方ではだめであり、特に介護に関しては男性も苦労されている。心がけているのは、働き方改革とセットということである。会議は5時までに終わる、会議や業務を合理的に減らすなどにより、忖度されていた女性も普通に役職をやると、男性とっても母数が増えるから楽になる。みんなでワークシェアをしていこう。アドミニストレーションの負担は重大なので、働き方改革の波の中でワークライフバランスをみんなが享受し、効率的なパフォーマンスをあげていく工夫をしようと取り組んでいる。

伊藤氏：個人個人の事情が異なる中でやれる人はやれるということで、個別対応の中で育児休業を制度化した。情報を共有しながらきめ細かに対応することが男女共同参画では重要だと思う。

桒原氏：各機関の数値目標があり、国の男女共同参画基本計画にある自然科学分野30％という数値目標の意味をよく考えてみたい。数字だけが目標ではない。学生や研究者の目標値というのは、結局、学生が将来自分にとってよい道を探して欲しいためである。「学生にとって」が第一であり、学校にとっても女子学生や女性研究者が来れば、学校自体が活性化していく。一つの手段として数値目標があるのであり、自己目的化するのはおかしい。目標はターゲットではあるが、ゴールではない。ターゲットを定める理由や目的をよく理解する必要があり、男女共同参画を進めることが大事であり、広げていきたい。

伊藤氏：数字にとらわれて、実質を見失っている。

参加者からは、「現在における日本の男女共同参画の状況がわかり、非常に参考になった。」
「男女共同参画の現状および、各大学等の取組事例をご紹介いただき、大変参考になった。改めて、女性リーダー、女性視点が男女共同参画を推進していく上で必要であると、強く感じた。」
「後半のディスカッションのための情報提供がおもしろかった。立場の違う機関の立ち位置を知った」などの感想が寄せられた。